人事総務関連アクションプラン

企業活動の成長を支える経営資源としての人材の育成・強化及びその基盤作りを積極的に推進すべく、サステナビリティアクションプランを策定し、PDCAサイクルに則って各種人事総務関連施策を進めています。
これらの活動は、伊藤忠商事が設定しているマテリアリティの労働環境の整備や人権の尊重・配慮、国連で採択されたSDGs(持続可能な開発目標)の目標3. 5. 8. 11.等の解決につながります。

課題 2016年度
行動計画
実施状況※ 2016年度の実績 2017年度
行動計画

国籍、人種、性別にとらわれない、オープンでフェアな採用の実施

  • 経団連「採用選考に関する指針」に基づく、公正な採用PR・選考の実施。社内外のセミナーやインターンシップ等を通じた、より多くの学生への企業情報を提供。
  • 2017年度新卒入社総合職140-150名程度、事務職10名程度を採用。
  • グループ会社・海外店の採用支援。
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  • 経団連「採用選考に関する指針」を遵守した採用PR・選考活動実施。
  • 2017年度新卒採用では、約19,000名の登録があり、総合職143名、事務職7名が入社。
  • グループ会社向け、インターンシップやセミナー、内定者説明会等を支援。
  • 経団連の「採用選考に関する指針」の変更を踏まえた、公正な採用PR・選考の実施。
  • 夏期採用(留学生採用)の実施検討。
  • 2018年度新卒採用予定:総合職140名程度、事務職10名程度。
  • グループ会社・海外店の、採用支援の継続。

多様な人材へのキャリア形成、活躍支援

  • 女性活躍推進法に基づく行動計画の着実な実行と女性社員に対する個別支援(役職登用、多様なロールモデルの積み上げ、育児支援、駐在派遣)の更なる強化。
  • 組織長研修や育児休業取得促進等を通じた、多様な人材が活躍できる職場風土を醸成。
  • 「伊藤忠Kids day ~パパ・ママ参観日」の継続開催。
  • 男性社員に対する育児関連制度の周知、育児参加支援。
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  • 女性総合職比率8.9%、女性管理職比率6.0%(それぞれ2020年度末10%以上の達成が目標)。
  • 国内勤務の全組織長向け研修(計414名が参加)にて、育児・介護制度とハラスメントの防止について説明「伊藤忠Kids day ~パパ・ママ参観日」を開催(7/28)、社員子女50名が参加。
  • 男性社員の育児休業取得促進実施(16年度52名取得)。
  • 厚生労働省「えるぼし」「プラチナくるみん」に認定。
  • Randstad Award 2017業界トップ(商社・卸・小売業)
  • 働きやすく生産性の高い企業表彰 奨励賞

<多様な人材の活躍支援>

  • 女性活躍推進法に基づく行動計画の着実な実行と女性社員に対する個別支援(役職登用、多様なロールモデルの積み上げ、育児支援、駐在派遣)の更なる強化。
  • 組織長研修や育児休業取得促進等を通じた、多様な人材が活躍できる職場風土を醸成。
  • 「伊藤忠Kids day ~パパ・ママ参観日」の継続開催。

多様な人材へのキャリア形成、活躍支援

  • 事務職リーダープログラムのブラッシュアップ。
  • 社内公募を含む配置政策の検討。
  • 復職前三者面談(上司・本人・人事担当者)の実施による仕事と育児の両立支援。
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  • 事務職リーダーの役割の現場周知/分科会提案の内容検討・フィードバックを実施。
  • 国内勤務総合職(組織長除く)を対象にキャリアビジョンシートを活用の上、上司の事前了解を前提に異動先部署とのマッチングを図る「チャレンジ・キャリア制度」をトライアル実施。(9名応募、3名異動)
  • 復職前三者面談を32名に対して実施。
  • 事務職リーダープログラム2016年度提案事項のフォローアップとブラッシュアップ。
  • チャレンジ・キャリア制度の継続トライアル実施とレビュー。

メリハリのある働き方の実現(人材多様化推進、適正な時間管理)

  • 組織長の評価に「組織マネジメント力強化」項目として、働き方改革(朝型勤務・業務効率化の更なる推進や休暇取得の促進等)に関する目標を設定。
  • 朝型勤務の進化を通じ、メリハリのある働き方改革を継続実践。
  • 時間に制約のある社員を対象に在宅勤務制度を個別適用。
  • I-Kidsの効果的運用と地域企業への開放を継続。
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  • 組織長の日常のマネジメント行動の振り返りとして、勤務実態の把握、時間管理ルール遵守、メリハリのある働き促進、多様性の尊重といった独自設問を設け、各項目に対する本人及び部下の回答を基に本人へフィードバックを実施。
  • 朝型勤務促進キャンペーンを8月~9月にて実施。軽食メニューに1週間のみ特集コーナー開始。朝活セミナー(月一回)、朝活中国語カフェの開催。
  • 在宅勤務制度4月1日正式導入、通勤困難者1名適用。
  • I-Kids:常時保育23名、一時保育延べ44名が利用。
  • 組織長の評価に「組織マネジメント力強化」項目として、働き方改革(朝型勤務・業務効率化の更なる推進や休暇取得の促進等)に関する目標を設定。
  • 朝型勤務の進化を通じ、メリハリのある働き方改革を継続実践。
  • 精勤休暇取得促進に向けた取組強化策検討。
  • 時間に制約のある社員を対象に在宅勤務制度を個別適用。
  • I-Kidsの効果的運用継続。

障がい者への安定的・継続的な雇用機会の提供

  • 安定的・継続的な障がい者雇用の実現に向けた伊藤忠ユニダスにおける新規事業の検討。法定雇用率を上回る障がい者雇用率の継続達成。
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  • 障がい者雇用率は法定の2.0%を上回る障がい者雇用率2.3%(3/1)時点。
  • 障がい者雇用率達成のための伊藤忠ユニダスにおける障がい者採用の継続と障がい者雇用状況報告書等の遅滞なき提出。
  • 安定的・継続的な障がい者雇用の実現に向けた伊藤忠ユニダスにおける新規事業及び伊藤忠人事総務サービスとの協業検討。

労働組合との対話を含めた社員とのコミュニケーション促進

  • 社長と社員が直接双方向の対話を行う機会の提供。
  • 労働組合と定期的に協議会を開催。
  • 各カンパニーにおいて社員集会を開催。
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  • 社内イントラネットを通じて、社長メッセージを計20回発信。
  • 遠隔地である国内支社支店6拠点、海外7ヶ国を社長が訪問し、社長と社員との対話集会を開催。
  • 社長やカンパニープレジデントとの対話を含め、労働組合との協議会を計6回開催。
  • 各カンパニー及び総本社担当オフィサー毎に、17回の社員集会を開催。
  • 社長と社員が直接双方向の対話を行う機会の提供。
  • 労働組合と定期的に協議会を開催。
  • 各カンパニーにおいて社員集会を開催。

人権の尊重、適切な労務管理に関わる教育・啓発の実行

  • 各種研修を通じた、企業活動と人権の関わりの理解促進。
  • 24時間体制の社員相談窓口、キャリアカウンセリング室によるカウンセリングを通じた、ハラスメント等の未然予防。総合職1年目・4年目・8年目社員、事務職1年目、3年目、6年目社員の合計約500名の社員を対象に定例キャリアカウンセリングを実施。
  • グループ会社の人事担当者向けに労務コンプライアンス研究会を継続開催。グループ会社に対する、労務管理上の課題をチェックするアセスメントを実施。
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  • 研修を通じた、人権に関する理解・徹底。(新入社員研修153名、新任課長研修52名、海外赴任前研修221名:計426名。)
  • 社員相談室による迅速な相談対応。総合職2年目・4年目・8年目社員を対象にキャリアカウンセリングを実施。グループ人総連絡協議会を開催(12/2、77社123名参加)。
  • 労務事例ワークショップを2ターム開催(24社37名参加)。特別編には別途40社60名が参加。
  • グループ会社に対する「人事労務アセスメント」を10社に実施。
  • 各種研修を通じた、企業活動と人権の関わりの理解促進。
  • 24時間体制の社員相談窓口、キャリアカウンセリング室によるカウンセリングを通じた、ハラスメント等の未然予防。
  • 人事労務アセスメント・労務事例ワークショップの継続開催。

地域社会との共生
(防災・防犯活動、社会貢献活動への積極参加)

  • 地域の防災・防犯活動、行事への継続的参加・協力。
  • 行政、近隣町内会主催の清掃活動への継続参加。
  • 赤坂・青山防災協議会等への参加を通じ、地域共助体制構築に向けた協議を継続。
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  • 赤坂消防署防災救急フェアをシーアイプラザ及び伊藤忠青山アートスクエアで開催(9月1日~3日)。
  • 赤坂・青山防災協議会に参加、地域の共助体制構築に向けた議論を継続。
  • 地域町内会主催の地域清掃活動に社員も参加。青山熊野神社秋例大祭への支援を継続。
  • 地域の防災・防犯活動、行事への継続的参加・協力。
  • 行政、近隣町内会主催の清掃活動への継続参加。
  • 赤坂・青山防災協議会等への参加を通じ、地域共助体制構築に向けた協議を継続。
  • 実施実施実施:実施
  • 一部実施一部実施:一部実施
  • 未実施:未実施