Q1.コロナ禍やロシアによるウクライナ侵攻の際、社員の安全をどのように確保しましたか。

A1.現場の社員の安全確保を第一に考え、職域接種、国外退避等の迅速な対応を実施しました。

当社の働き方の大前提には、「現場主義」へのこだわりがあります。コロナ禍においても、当社のお客様の多くは現場の第一線で絶え間なく働いており、スーパーマーケットにはいつ行っても商品が揃い、コンビニエンスストアは営業を続け、宅配も滞りなく届きます。消費者の何気ない日常生活が途切れぬように支えているのは、こうした現場を守る人たちであり、その最前線にビジネスの軸足を置いているのが当社です。但し、「現場主義」と一言で言っても、その現場にいる社員の安全は常に担保されていなくてはなりません。当社では、新型コロナウイルス感染拡大の直後から、社内・グループ会社内に堅固な防疫体制を敷き、勤務体制を24回（2022年7月末時点）にわたり柔軟に変更することで、現場での対応にあたってきました。2021年6月、ワクチンの職域接種が開始された時には、国内最速で接種を進めましたが、これも社員の安全確保を最重視しているためです。　

2022年2月のロシア・ウクライナ問題発生時も、駐在員、現地社員の安全確保を第一に考え、迅速な対応を実施しました。例えば、駐在員の一時退避・帰国に加え、現地社員への緊急支援金の支給、また家族を含めて国外退避する場合には、近隣国の当社事務所スタッフが宿泊施設の手配を行う等、迅速な支援を行いました。

Q2.サステナビリティ説明会（2022年5月）を開催した背景を教えてください。

A2.一連の施策がサステナビリティの強化にも繋がっていることをご理解いただきたかったためです。

従来、アナリスト・機関投資家の皆様向けの説明会といえば、決算や経営計画、成長戦略等、財務情報に関する事柄が中心でした。これら財務情報に関する説明の重要性は現在も変わっていませんが、様々な説明会の場で、ここ数年ESGの観点から、GHG排出量の削減やサプライチェーンにおける人権の配慮、ダイバーシティ、女性活躍推進等の非財務情報に関するご意見・ご質問が大幅に増えてきていると実感しています。

それらにお応えすると同時に、「厳しくとも働きがいのある会社」を目指す当社の一連の働き方改革が、労働生産性や企業価値の向上をもたらすと共に、当社のサステナビリティの強化にも繋がっていることを、改めてアナリスト・機関投資家の皆様にご理解いただきたかったのが大きな理由です。　

説明会で申し上げたように、2010年度の岡藤会長CEOの社長就任以来、朝型勤務制度、伊藤忠健康憲章制定、がんと仕事の両立支援、ワクチン職域接種の率先、朝型フレックスタイム制度・全社員対象の在宅勤務制度の導入等、矢継ぎ早に施策を実行してきました。また、そのすべての内容を開示し続けていることから、当社の施策は、時として日本社会全体にも大きな影響を与えることとなりました。　

今回、改めてその導入ストーリーと併せてそれらの諸施策をご説明したことで、アナリスト・機関投資家の皆様のみならず、多様なステークホルダーの皆様にもより当社へのご理解を深めていただく一助になったのではないかと考えています。（→サステナビリティ説明会）

Q3.サステナビリティ委員会の委員長として、認識している課題や役割をお聞かせください。

A3.気候変動対応等の課題について、「カンパニー横断」で議論し、レビューを実施しています。

サステナビリティやESGは、近年益々重要性を増しており、社会的な要請や法令対応の義務化等も加速しています。サステナビリティ上の重要課題であるGHG排出量の削減やサプライチェーンにおける人権の配慮等は、当社の場合、特定の部署だけの課題ではなく、全社にわたるものです。

サステナビリティ委員会は、全8つのカンパニーの経営企画部長、各職能部長が一堂に会して全社的課題を議論する貴重な場となっています。そこでの活発な議論を通じて、課題の重要性を共有し、コンセンサスを得た施策を全社一丸となって遂行していくことが重要です。委員長として、そのような意識醸成ができるように委員会を運営しています。

直近の委員会でも様々なテーマが議論されましたが、中でも気候変動については、当社が掲げるGHG排出量削減の中長期目標への具体的なアプローチに関し活発な議論がありました。全カンパニーが参加している委員会だからこそ、「商品縦割り」ではなく、「カンパニー横断」へと視座を上げて議論できることが、本委員会の大きな意義だと感じています。

委員会として闊達な議論を喚起することに加えて、特に重要なのは、特定したマテリアリティを具体的な事業や取組みとして落とし込んだ「サステナビリティアクションプラン」のレビューです。それぞれの事業分野における重要なサステナビリティ上のリスクと機会をカンパニー毎に抽出し、中長期的なコミットメント、達成に向けたアプローチや成果指標を定め、それらに対する進捗を毎年レビューしています。委員会の中で、各委員は自分のカンパニー以外の多くの取組みと多様な視点に触れることになり、各カンパニー独自の案件推進にも広がりが出てきていると感じています。（→サステナビリティ推進の取組み）

Q4.エンゲージメントサーベイの結果を踏まえた「働き方改革第2ステージ」のポイントについて教えてください。

A4.柔軟な働き方の選択肢を拡充することにより、社員の更なる能力発揮に繋げます。

2010年度以降、当社は「働き方改革」の推進を労働生産性の向上に資するものと位置付け、朝型勤務をはじめとした独自の施策を展開してきました。2021年12月に実施したエンゲージメントサーベイの結果は、日本を代表する企業群の中ではトップクラスの数字となっていますが、前回実施した2018年度との比較では肯定的回答率が低下した項目もあり、改善したいと考えています。現場へのヒアリングも含めた検証の結果、特に若手・女性社員に対して、より柔軟な働き方を導入した方が一層の社員の能力発揮に繋がると判断しています。そこで、多くの社員から支持されている「朝型勤務制度」を進化させ、「朝早く来て、早く帰る」という働き方を実現するために「朝型フレックスタイム制度」を導入し、加えて、コロナ禍で一般化した在宅勤務を各自の業務や生活の状況に合わせて併用してもらうこととし、より柔軟な働き方を可能としました。また、若い社員の多くが幅広いチャレンジやキャリア形成を通した成長を望むことも分かっており、そのために、現行の社内公募制度の運用強化や自己のキャリアに関して上司との面談を充実させる等、運用も拡充させています。更には、できるだけ早い時期に海外に派遣し、実際に幅広い職務を経験させる等、現場を重視した育成を行い、育成のスピードを上げるよう取組んでいます。

当社の人事施策の基本方針として、「厳しくとも働きがいのある会社」の実現を目指す考えは不変です。この「厳しくとも」というのは、仕事では成果が求められ、その成果が、当社の持続的な収益力と企業価値の向上に繋がることを常に意識しなくてはならないという意味です。これは過去、「働きやすい会社」を標榜した結果、仕事に求められる「厳しさ」に向き合わずとも、「優しさ」のみを享受できるといった誤解が発生した経験も踏まえています。男女問わず誰もが、緊張感を持って、活き活きと頑張ってもらえる会社にしたいという思いを胸に、今後も「厳しくとも働きがいのある会社」を貫いていきます。（→人材戦略）

Q5.人材獲得における工夫についてお聞かせください。

A5.学生目線も大切にし、当社の魅力をしっかりと伝えることで、「商人」の採用を行っています。

Q6.「働き方改革」をはじめとする「人材戦略」のグループ展開について教えてください。

A6.当社で実践した施策をすべて開示し、各社での取組促進や支援に繋げています。